卓有成效的管理者
知识工作者不生产实物，他生产的是构想、信息和观念。 管理者必须使自己的产品为他人所用。
工作成就说明一切。 不要即主持会议，又高谈阔论。
卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织做出突出的贡献 并不是只有高级管理人员才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。 "那些促进机构有效运转，负有行动和决策责任的知识工作者"都称为管理者。
如何卓有成效
- 记录并分析时间的使用情况
- 把眼光集中在贡献上[注意使自己的努力产生必要的成果，而不是工作本身，重视对外界的贡献；]
- 充分发挥人的长处 [把工作建立在优势上——他们自己的优势,善于利用自己的长处，上级、同事和下级的长处；]
- 要事优先 [精力集中于少数主要领域；]
- 有效决策 []
知识工作者
序一
"管理得好的工厂，总是单调乏味，没有任何激动人心的事件发生"。 日清工作法 没有组织和个人在管理上相辅相成的有效性，就难以应对信息化时代的挑战。
信息化时代管理的有效性体现在速度上，因为是流通制约制造，速度至上，谁赢得了用户，谁就赢得了一切。必须要靠组织和个人以速度为前提，共同推进管理的有效性。正如德鲁克所言，"在组织而言，需要个人提供其贡献，在个人而言，需要组织作为达到个人目的的工具"。即每个人对组织的贡献，是体现在如何能以最快速度去创造和满足用户的需求；而组织为个人所提供的工具，就是要支持其实现这一速度。
在信息化时代为实现这种管理的有效性，我们在1998年开始了市场链流程再造，在组织再造上，就是变直线职能金字塔式的组织结构为扁平化的结构，减少管理层次，以努力实现企业与市场之间的零距离。而在人员的再造上，则是将管理人员变成SBU（策略事业单位），即每个管理者都是一个独立作战的经营体，每个人都有自己的 目标市场和市场目标，自主制定自己的市场策略，以最快的速度去创造新的市场、新的需求。正如德鲁克所言，"总有人单独作战，无一部属，然而仍不失为管理者。"
现在要将组织与个人融为一体，组织要成为一个平台，而个人在这个平台上在为用户创造价值的同时，体现其自身价值。这就是德鲁克说的"在组织内部不会有成果出现，一切成果都是发生在组织外部"。
有效性的学习是一种挑战，一种实践。
序二
在本书中，德鲁克认为现代组织中知识工作者数量日益增多，并且知识工作者的成果通常要与其他人的成果结合起来才能够产生效益，因而管理者的作用日益凸现。但是判断管理者的标准并不是下属的多少，而是其成果对公司的影响。
提出了现代组织管理的核心在于"自我管理"的思想
德鲁克认为："组织中的管理者通常会遇到四种情况，而他自己基本无法控制。每种情况都会向他施加压力，将工作推向无效，使机构运作不灵：（1）管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己；（2）管理者往往被迫按照老一套方法开展工作；（3）只有当别人使用管理者的贡献时，管理者才具有有效性；（4）管理者身处组织之内，但如果他要有效工作，还必须努力认识组织以外的情况。"
"做正确的事情，把事情做正确" 对每一个管理者而言，应该关注三个方面的贡献，即扩大组织的直接成果，强化组织的存在价值，培养明天需要的人才。 围绕着"直接成果"，每一个管理者都应该弄清楚，究竟能为其他人、其他部门乃至整个组织贡献什么？这种"横向的贡献意识"，能使专业化的分工体系有效地协同起来，并产生更大的成就。
每个人都难免一死，每个人的贡献都是有限的，组织就是这样一种"工具"，用以克服每个人在"寿命和贡献"上的限度。从这个意义上说，组织若不能存续，就是失败。组织必须为明天培养人才，更新或提高人力资源水准。
决策
第一个决策要领是，弄清决策事项的性质。有效的决策者绝不会就事论事寻找对策或方案，而总是把遇到的麻烦当做表面现象，相信真正的问题一定隐藏在背后；必须设法弄清楚事实，弄清楚这是一件什么事情，弄清楚事情的本质和全貌；然后形成思想观念，形成所谓的"高层次概念性认识"；最后从高层次观念入手，寻求解决问题的系统方案。
第二个决策要领是，确定目标及其边界条件。任何一项决策都必须明确目标，弄清楚为什么要做这件事情？或者，做这件事情的目的是什么？而且，目标越明确，决策越有效。明确目标的最好方法，是把有关决策的"各种需求"表达出来，作为决策的"边界条件"。所谓"边界条件"，意思是达不到这些条件，就满足不了各项需求，就达不到预期的目的。
序四
管理就是承诺——承诺目标，承诺措施，承诺合作
序五
序六
心智决定视野
视野决定格局
格局决定命运
命运决定未来
有 目的 ---> 条理 ---> 系统 ---> 体系 ---> 进化 点 线 面 体 时间
就拿卓有成效的彼得·德鲁克来说，他也不认为自己真正有效！为什么？
他说：只有偏执狂才能真正成就大事，其他的人，就像我一样，或许生活多姿多彩，却白白浪费青春。只有富勒（几何学家）和麦克卢汉（电视先知）这样的人，才可能让他们的使命成真。而我们却兴趣太多，心有旁骛。我后来学到，要有成就，必得在使命感的驱使下"从一而终"，把精力专注在"一件事"上。富勒在荒野上待了40年，连一个追随者也没有，然而他还是坚定地为自己的愿景奉献一切。麦克卢汉则花了25年的光阴追逐他的愿景，从不曾退缩。因此，时机成熟时，他们都造成相当的影响。而其他像我们这样有着很多兴趣，而没有单一使命的人，一定会失败，而且对这个世界一点影响力都没有。（取材自《旁观者》一书）
实际上，让自身成效不高的管理者管好他们的同事与下属，那几乎是不可能的事。管理工作在很大程度上是要身体力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就会给其他人树立错误的榜样。
1 卓有成效是可以学会的
"使某项工作产生效益"（to effect）和"完成某项工作"（to execute），可视为同义词。
why ?
时代变化： 总而言之，在从前的机构中，主要的问题就是如何提高听命于人的体力工作者的效率。知识工作者在从前的机构中并不扮演重要的角色。
我们无法对知识工作者进行严密和细致的督导，我们只能协助他们。
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知识工作者的工作动力，取决于他是否具有有效性，及他在工作中是否能有所成就。（这一点已被许多研究所证实，特别是以下三本根据实践经验写成的书：弗雷德里克·赫兹伯格的《工作的动力》；戴维 C.麦克莱伦的《不断取得成就的社会》；弗雷德里克·赫兹伯格的《工作与人性》。）如果他的工作缺少有效性，那么他对做好工作和做出贡献的热情很快就会消退，他将成为朝九晚五在办公室消磨时间的人。
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知识工作者并不生产本身具有效用的产品。
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知识工作者是一项特殊的生产要素。
美国的优势：教育投入的丰富
who 是管理者？
在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一位管理者
美国报纸曾刊登一篇采访越南战场上一位青年步兵上尉的报道，最能清楚地说明这一点。
记者问："在战场混乱的情 况下，你如何指挥你的下属？"那位青年步兵上尉回答说："在那里，我是唯一的负责人。当我的下属在丛林中遭遇敌人却不知道该怎么行动时，我也因为距离太远无法告诉他们。我的任务，只是训练他们知道在这种情形下应该如何行动。至于实际上该怎么做，应由他们根据情况加以判断。责任虽然在我，但行动的决策却由战场上的每个人自己决定。"在游击战中，每一个人都是"管理者"。
知识工作不能用数量来衡量，也不能用成本来衡量。衡量知识工作主要应看其结果，而不是看机构的规模有多大或管理工作的繁简。
管理者必须面对的现实
一方面要求他们具有有效性，一方面却又使他们很难达成有效性。诚然，一位管理者如果不能致力于使工作卓有成效，现实必将迫使他一事无成。
而一个机构里的管理者面对的现实问题就大不相同了，他必须面对四类非其本人所能控制的现实难题。
- 管理者的时间往往只属于别人，而不属于自己。
- 管理者往往被迫忙于"日常运作"，除非他们敢于采取行动来改变周围的一切。
- 使管理者缺乏有效性的第三项现实因素，是管理者本身处于一个"组织"之中。只有当别人能够利用管理者的贡献时，管理者才算有效。
- 最后，管理者是身处一个组织的"内部"，受到组织的局限。他看到的外部世界，是已经经过主观加工的、高度抽象的外部世界，已将组织的相关标准强加给外部的客观现实。
人数越少，规模越小， 内部的工作越轻，组织就越接近于完美，就越有存在的理由。而组织存在的唯一理由，就是为外部环境提供良好的服务。
从阿米巴虫到-->高等生物 一个组织绝不能像生物一样，以自身的生存为目的，如果能延续后代就算成功了。组织是社会的一种器官，只有能为外部环境做出自己的贡献，才能算有所成就。但是，当组织的规模日益扩大，并且看来日益成功时，其内部的种种事务也将变得更多，这些事务将占据管理者更多的兴趣、精神和能力，使其难以顾及自己的真正任务，无法为外界提供有效的服务。
电脑是一种逻辑的机器，这是它的优点，同时也是它的限制。外部世界的重要情况，不能转化为可以用电脑（或任何其他逻辑系统）处理的资料形式。而人的逻辑性虽然不是特别强，但是人能够觉察，这正是人的优点所在。
令人担忧的是，有了电脑，管理者对不能转化成电脑逻辑与语言的资料和刺激，恐怕就会不屑一顾了。管理者可能会因此失去觉察力（对情况的觉察），而仅仅重视事实（即情况发生之后的数字）了。这样一来，大量的电脑信息反而会使他们与外界的实际隔离。
上面所说的四项现实问题，是管理者无力改变的，也是管理者之所以存在的必要条件。因此他必须明了：如果他不致力于学习提高自己的有效性，就不可能成为卓有成效的管理者。
对有效性的认识
2 掌握自己的时间
要管理好自己的时间，首先应该了解自己的时间实际上是如何耗用的。
时间管理者的压力
知识工作者只能自己制定工作方向，所以他必须了解回归人期望他出的贡献是什么，原因是什么？对必须使用其知识成果的人的工作情况，他也要有足够的了解。 我遇到的管理者，人事问题，他们总是决定的很慢。
如何诊断自己的时间
- 记录时间
- 有系统的时间管理
- 去除没意义的事
- 寻找可以由别人代为参加的工作。 要迫使不胜任的主管退休，最好的办法就是让他不断出差旅行。
- 浪费别人的时间
消除浪费时间的活动
一位管理者职位越高，基不能自行支配的时间也一定越多。
集中自由灵碎的时间。
3 我能贡献什么
管理者的承诺
一个机构对成效的要求往往表现出在以下三个方面：
- 直接成果
- 树立新的价值观，并对这些价值观重新确认
- 培养于开发明天所需要的人才
一个管理者的职位越高，他在对外方面所需的贡献也越大。